Yapmadan Bilmek, Bilmeden Yapmak

Yazan: Ömür Doğan

Geçenlerde on sekiz yaşına yeni giren yeğenim ile web sitemin güncellenmesine dair konuşurken, yeğenime “sen site tasarlamayı bilseydin seninle yapardık” dedim. Bir kaç gün sonra yeniden konu açıldığında yeğenim, “merak etme dayı, ben youtube’dan eğitim videoları izlemeye başladım. Bir iki aya kadar öğrenmiş olur ve siteni bundan sonra ben düzenlerim” dedi.
Söz konusu bilgiye ulaşmak olduğundan, gerçekten de böyle bir dönemde olduğumuz hepimizin malumu. Hatta bu yüzden bir şeyi biliyorum ya da bilmiyorum demenin ya da bir şeyi ne kadar bildiğimizin ölçütünün herhangi bir arama motorunda o bilgiyi bulma süremizle orantılı olduğu da söylenebilir. Örneğin bir iş görüşmesinde size sorulan bir şeyi google araması ile iki dakikada öğrenebilecekseniz, o şeyi bilmiyorum demeye gerek var mı? Ben dememeyi öneriyorum. Tersinden işe alımın kriterinin bu kadar basit edinilebilen bir bilgi olup olmaması gerektiğini de sorgulamak gerekiyor.
İnternet aramalarından edinilen bazı bilgilerin güven sorunu olduğu konusunda anlaşıyoruz. Lakin yine de alanında uzman siteler, uzmanların bilgilerini paylaştığı kanallar ve bu kanallardaki her nevi (işitsel, görsel, yazılı) bilgiler yeterince “güvenli”. Ayrıca yine de doğru bilgi olup olmadığı konusunda boşluk var diyorsak, online eğitim platformları, oyunlaştırılmış ya da doğrudan anlatım şeklinde hazırlanmış eğitimler, şirket içinde düzenlenen eğitimlerde yapılan sunular bu boşluğu dolduruyor. Diğer yandan herhangi bir eğitimde anlatılanları bulabileceğimiz kitaplara ulaşmak da çok kolay.
Hatta bu kitapların bazıları, istediğiniz bilgiyi ve beceriyi size bilmem kaç günde, bilmem kaç saatte verebileceği konusunda bir hayli iddialı. Alırsınız, okursunuz, öğrenirsiniz. Hem yetişkinler için böylesi bir öğrenme de en iyisi değil mi zaten? Yani birey kendi ihtiyaçları doğrultusunda, kendi merkezli olarak kendisini eğitiyor!
Peki bilgiye ulaşmak bu kadar kolayken, şirketlerde düzenlenen eğitimlerle, özellikle de kişisel gelişim eğitimleriyle ilgili sorun nedir? Neden zaman yönetimi eğitiminden sonra da zaman yönetimi sorunu yaşanmaya devam edilir? Neden stres ile başa çıkma eğitiminin kendisi bile bazı çalışanlar için stres kaynağıdır? Neden satış eğitiminin kendisi, kendini bile satamaz? Neden iletişim eğitimlerinin çalışanlarla bir iletişim problemi vardır? Yaratıcılık eğitimi acaba yaratıcı mıdır? Eleştirel düşünme eğitimlerine eleştirel bir bakış ile yaklaşmanın zamanı gelmedi mi acaba?
Sorulara devam edebiliriz. Başka sorular da var üstelik ve bu soruları sonrasında teker teker sormak niyetindeyim. Şimdilik, başa dönelim ve tekrar soralım; bilgiye ulaşmak bu kadar kolayken, o çok kolay ulaşılabilir bilgileri, katılımcının ilgisini canlı tutmak için eklenmiş oyunlar eşliğinde anlatan eğitimlerin sorunu nedir? Ya da eğitimcinin kendi deneyim süzgecinden geçenleri paylaştığı bir deneyim aktarımına dönüşen eğitimler ile ilgili sorun nedir?
Öncelikle sorun niyetler, içerikler ya da eğitimcilerin çabası değil kesinlikle. Çünkü eğitim sektöründe çok kıymetli eğitmenler ya da konuşmacılar var ve alanlarında gerçekten çok iyiler. Ciddi bir ekip çalışmasına ve geniş bir bilgi birikimine dayanan online eğitimler de çok kıymetli ve önemli bir boşluğu dolduruyor. Hasılı kelam hem sınıf eğitimlerinin hem de online eğitimlerin katılımcısına bir şeyler kattığına da şüphem yok.
İkincisi, bilgi çağında bilginin bir güç olduğu eskilerin deyimiyle galatı meşhur ve bunu artık değiştirmemiz gerekiyor. Hem de eskiyi getirip yeniyi atarak yapmalıyız bu değişimi. Çünkü eskiden de şimdi de bilgi eşittir güç yanlış bir denklemdi. Doğrusu güç eşittir yapmak/yapabilmektir. İki sebeple böyle bu: Bir, insan yaparak ve yaratarak bilir ve öğrenir. İki, elimizdeki her neyse, o şey öğrenildiğinde bir şeyi değiştirmiyorsa bilgi değil veridir.
Gelelim sadede. Eğitim en genel tanımıyla davranış değişikliği yaratmakla ilgilidir. Hogan’ın ifadesi ile, “son tahlilde, kendini veya bir başkasını değiştirmenin yolu, önce davranışlarını değiştirmekten geçiyor, ki bu neredeyse her zaman genel bir değişimin yolunu açıyor.” Yani bilgiye ulaşmanın bu kadar kolay olduğu bir dönemde, şirketlerde düzenlediğimiz eğitimlerde yapmamız gereken şey, çalışanların ihtiyaç duyduğunda kolayca erişebilecekleri bilgileri, ihtiyaçları olup olmadığına bakmaksızın onlara anlatmak ya da sunmak değildir.
Evet, bilgiye ulaşmanın yollarını bir eğitim konusu haline getirebiliriz. Bilgileri ihtiyaç halinde ulaşılabilir bir kütüphane haline getirebiliriz ama şirket içi eğitimlerde yapmamız gereken asıl şey, çalışanlara yaşantı deneyimleri sunmaktır. Yetişkin birey, zaten eğitime zengin bir yaşantı deneyimi birikimi ile gelir. Bu deneyimi bir hazine kabul etmeyen hiç bir yetişkin eğitimi istenilen etkiyi yaratamaz ve kalıcı öğrenme sağlayamaz. Ya da tersinden söylersek, yaratıcı dramayı yetişkin eğitimi için en etkili yöntem haline getiren başlıca unsur, yetişkinlerin zengin yaşantı deneyimlerine dayanmasıdır.
Peki başka ne yapmalıyız şirket içi eğitimlerde? Mutlaka ve mutlaka çalışanlarımızın bir şeyleri deneyimlemesini, yapmasını sağlamalıyız. Eleştirilmekten, yanlış yapmaktan, yargılanmaktan korkmadan diğer çalışanlarla beraber deneyim edinebilecekleri ortamlar yaratmalıyız. Yaratıcı dramada doğaçlama ve rol oynama gibi onlarca teknik kullandığımız canlandırma aşaması tam da bunun için var; çalışanların korkusuzca yaşantı deneyi yapması için. Yaratıcı drama çoğu zaman zannedildiği gibi eğitimlerde oyun kullanmak değildir. Hatta yaratıcı dramanın gücü ve etkisi oyunlardan çok canlandırma aşamasındadır ve oyunlar canlandırma aşamasına dönük zihinsel hazırlık için vardır.
Bir diğer konu, şirket eğitimlerinde çalışanlarımız mutlaka mutlu olmalıdır. Bunu söylerken kendimi durdurduğumu fark ediyorum. Çünkü amacımız mutlu etmek değil. Yaratıcı dramada oyunlar ve canlandırmalarda süreç öyle yapılandırılmıştır ki, katılımcılar ister istemez mutlu olurlar ve eğlenirler.
Başka yazılarda daha özel olarak değineceğim pek çok şey var ama bu yazı için son olarak şirket eğitimlerinde eğitim değerlendirmesinin eğitim sürecine içsel hale getirilmesi ve eğitim sürecinin bir parçası olmasını sağlamak gerektiğini söyleyeyim. Bir yaratıcı drama atölyesinin üç aşaması vardır. Birinci aşama ısınma, ikinci aşama canlandırma ve üçüncü aşama değerlendirmedir. Ortalama 3 saat süren her atölyenin sonunda mutlaka bir değerlendirme aşaması vardır; ama bunun dışında süreç içerisinde akışta da ara değerlendirmeler yapılır. Böylece tüm atölye bu değerlendirmelere göre, kazanım hedefinden uzaklaşmadan yaratıcı bir şekilde ilerler. Yani yaratıcılık, yaratıcı drama için eğitimin içsel bir parçasıdır.
Özetle, şirket içi eğitimlerde ihtiyacımız olan şey, yaratıcı dramanın daha fazla kullanılmasıdır. Elbette, yaratıcı drama konusunda yetkin liderler eşliğinde…

Write a comment